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Evaluación de desempeño por competencias

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Un enfoque distinto que busca desarrollar capacidades y promover el talento

La “evaluación de desempeño  por competencias se ha convertido desde hace unos años, en la alternativa de desarrollo para las empresas y sus colaboradores, que buscan permanentemente elevar el nivel de calidad y productividad de su fuerza laboral y promover el talento humano, en la medida que esta ayuda a identificar las capacidades, habilidades destrezas y actitudes que despliegan las personas en el trabajo que desempeñan, Un método que viene siendo muy requerido por las organizaciones es el tipo de  “evaluación multifuente” este método permite a las personas recibir feed back sobre de su desempeño, contando con varias opiniones de su entorno.. 
 
La “evaluación del desempeño por competencias rompe con el método de evaluación tradicional” que buscaba cuantificar y premiar (sancionar) al colaborador (a) por el trabajo realizado, bajo la perspectiva de solo el jefe, el enfoque de evaluación por competencias se distingue porque busca, en primer orden, desarrollar las competencias en la persona a fin que su contribución sea mayor a los objetivos organizacionales. 
 
En la evaluación por competencias lo que prima no es lo que tienes o lo que sabes hacer sino ¿Como lo haces?  Son cambios profundos en la concepción de la evaluación y en la forma en cómo se realiza. Es por ello, que a muchas empresas y organizaciones estatales no les agrada la idea de variar el sistema de “evaluación del desempeño” por uno de “evaluación por competencias”. Debido al “credencialismo” y el “favoritismo” que existe en la mayoría de los puestos; Sin embargo, pese a la resistencia los cambios se están dando por la necesidad del mercado.
 
La “evaluación de desempeño por competencias” es una herramienta para el desarrollo de las personas en la organización, ya que lo que interesa no es que hizo sino como lo hizo y cuál es el aporte que puede dar la organización para que el colaborador alcance las competencias que le permitan tener un adecuado desempeño, acorde a las expectativas del puesto y de la organización 
 

Tipos de Evaluación Multifuente:

La “evaluación multifuente” es una forma de evaluación en la que el colaborador (a) recibe retroalimentación de parte de su entorno, que generalmente son personas, que conocen su desempeño y por tanto pueden con su opinión, calificar si el evaluado posee o no las competencias requeridas para lograr un optimo  desempeño. 
 
Existen al menos, cinco tipos diferentes de evaluación multifuente, las cuales se diferencian entre sí por la cantidad de evaluadores que participan:
 
El “feedback 180 grados”. Esta opción también se aplica a jefaturas que tienen personal a cargo y no cuentan con un (a) jefe superior, o sea lo evalúan los compañeros (as) jefes, los colaboradores inmediatos.
 
El “feedback 270 grados” lo valoran el jefe (a), los compañeros (as) de trabajo o equipo de trabajo del evaluado, el propio evaluado (a) y los colaboradores. 
 
El “feedback 360 grados” se incluyen el jefe, los compañeros de trabajo o equipo de trabajo del evaluado, el propio evaluado, los colaboradores y los (as) clientes o usuarios del servicio. 
 
El “feedback 410 grados” abarca a los anteriores junto a proveedores.
 
El “feedback de 720 grados” que consiste en la aplicación de la evaluación de 360 grados y su replicación después de un periodo de tiempo (3 o 6 meses).
 
En las organizaciones peruanas, particularmente en las grandes, existe un mayor desarrollo de ese tema, aunque existen problemas de adaptación a los procesos internos de recursos humanos, en las empresas medianas y pequeñas existe el problema del bajo nivel de culturización, no obstante ya algunas vienen trabajando con este tipo de metodologías y de participación de colegas, sin embargo no logran aun tener una implementación efectiva, algunas razones comunes son:
 
  • Limitaciones a nivel de la tecnología: no todas las organizaciones cuentan con una cultura informática y con la tecnología para implementar un sistema de evaluación de la gestión por competencias.
  • Temor de la empresa a involucrar a más actores en el proceso de evaluación, ya que lo consideran caro y “demasiado participativo”.
  • Desconocimiento sobre la metodología del proceso de evaluación de la gestión por competencias. El desconocimiento surge de la baja importancia asignada al capital humano, ya que solo aceptan la gestión por competencias por meros discursos y ergo, la falta de efectividad en el uso de esta herramienta. 
En conclusión, la evaluación de desempeño por competencia se trata de una herramienta moderna, con más contenido y utilidad para las empresas y trabajadores, porque ayuda a desarrollar y promover el talento en las organizaciones, siendo la evaluación multifuente el  método más confiable para evaluar el desempeño por competencias.   
 

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