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Plan Estratégico de Recursos Humanos

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Clave para sostener los negocios a largo plazo

El plan estratégico de recursos humanos es una línea estratégica de la empresa, al igual que el plan financiero, el plan comercial y el plan de operaciones, estos cuatro planes forman parte del documento de plan estratégico global de la empresa. El plan estratégico de Recursos humanos tiene la misma metodología que el plan estratégico global, con la diferencia que está enfocado en un área específica, la gestión de personas
 
La elaboración de un plan estratégico de recursos humanos es importante, no solo porque da un rumbo a la empresa en cuanto a ¿qué hacer con su capital humano?, sino también  porque define la identidad de la empresa con su gente, y refleja su modo de competir en el mercado en la gestión del talento humano, en los diferentes grupos ocupacionales con los que cuenta la organización para dar soporte a los negocios y el crecimiento de la empresa, No se puede sostener un negocio a largo plazo sin personas que garanticen esa continuidad en el negocio.

Filosofía respecto a la gente

El diseño de una estrategia de recursos humanos tiene como base la filosofía de dirección, el modo de pensar y actuar de los líderes de la organización con su gente.  Esta manera de pensar es la que da cuerpo a la gestión de recursos humanos en una organización, y esta se observa en una serie de actitudes y actos de sus principales ejecutivos, si los lideres no se cansan de hablar en púbico de la importancia del trabajo en equipo, y luego cuando tienen que asistir a reuniones con la gente no lo hacen, simplemente demuestran con su actitud la poca importancia al capital humano.

Diagnóstico

La estrategia de RRHH., requiere  además tener muy claro cuáles son las capacidades humanas y limitaciones organizativas, así como de las oportunidades y restricciones del entorno y el mercado laboral en cada País, región o localidad donde tiene personal la organización. Este paso constituye el punto de partida en la estructuración del plan de recursos humanos. 
 
Antes de  trazarse objetivos  y metas del dpto., es importante conocer las brechas de la organización en cuanto a recursos humanos y capacidades gestión,  estas brechas responden a algunas preguntas tales como: ¿Cómo estamos en cuanto a: Productividad laboral?, ¿Clima laboral?, ¿Liderazgo de jefes?, ¿Ciclos de permanencia en la organización?, ¿Dotación de personal calificado?, ¿Políticas remunerativas?, ¿Comunicación organizacional?, ¿Satisfacción laboral?, ¿Movilidad laboral?, estándares de desempeño, etc.  
 
Luego analizar ¿Qué impacto tienen estas brechas en los resultados de la empresa?, ¿A Cuales debemos prestar mayor atención y como debemos abordar el problema en cada caso para cerrar las brechas?

Entorno laboral

En este punto, se debe  analizar  la oferta y demanda laboral, ¿cómo se ha movido la oferta y demanda en cada uno de los puestos clave de la organización?, no solo en cuanto a disponibilidad de recursos humanos,  sino también en cuanto a expectativas de salarios,  condiciones de empleo, planes de capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, cultural organizacional.
  
Analizar los sectores económicos,  hay sectores que muestran mayor dinámica que otros, por ende existe mayor movilidad laboral, analizar que nuevas oportunidades laborales, existen por el lado de  la demanda laboral, creación de nuevos empleos, etc.
 
Revisar  el marco laboral vigente, en cuanto a retiros, beneficios, ausencias prolongadas y otros aspectos como la  intermediación  laboral, etc.

Objetivos, estrategias e indicadores  

Teniendo una comprensión clara de nuestras capacidades y limitaciones organizativas y las oportunidades y amenazas del entorno laboral,  recién  podemos definir los objetivos y metas del dpto. De RRHH.  Posteriormente estos objetivos debemos traducirlos en indicadores de gestión (key performance), y alinearlos a la gestión del desempeño (logro de objetivos) del dpto., tales son:
 
Tasa de productividad laboral
Tasa de ausentismo (%)
Tasa de desarrollo en liderazgo
Volumen de inversión en desarrollo de personal
Satisfacción y compromiso laboral (%)
Tasa de rotación (%)
Estándar de Desempeño por competencias (%)
 
El siguiente paso es definir las estrategias de recursos humanos en coherencia con la estrategia global de la empresa,  si la empresa apuesta por ser líder en su sector, entonces  su estrategia de RRHH. Debe definir  ¿cómo vamos a competir en términos de  calidad de recursos humanos,  liderazgo de personas, política remunerativa, retención de talentos? etc. y  establecer políticas con relación con cada uno de estos temas a fin de dar soporte a la gestión de recursos humanos

Presupuesto e Inversión

La estrategia de recursos humanos una vez definida debe traducirse en programas o actividades concretas, con objetivos y  plazos establecidos, La empresa debe tener claro que para alcanzar la competitividad deseada en  recursos humanos,  es importante contar con un presupuesto de RRHH. Flexible para un escenario actual y proyectado.

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