Generalmente cuando nos solicitan consultorías en este tema, observamos en los directivos de las empresas no tener una idea clara de lo que quieren lograr con el desarrollo organizacional. Hay quienes lo confunden con cambios en las estructuras y procesos de trabajo, otros con cambios en las creencias y valores, de estas dos percepciones, la segunda es la que más se aproxima a la definición del desarrollo organizacional (DO.) El DO. es una técnica gerencial desarrollada para conseguir y aumentar la eficiencia y productividad de una organización mediante acciones planeadas, integrales y controladas.
La premisa fundamental que guía a una consultoría en DO. Es “que todo esfuerzo debe propiciar cambios en el comportamiento de las personas, los mismos se pueden dar a nivel individual, grupal u organizacional, en todos ellos, la participación de las personas tiene un rol “protagónico”
El cambio de comportamiento, actitudes y creencias de las personas, es un tema que ayuda a reflexionar sobre la calidad de nuestras conductas individuales y grupales, El DO. tiene impacto en los resultados de la organización, siempre y cuando, concurran tres aspectos claves, Participación, Motivación y Compromiso.
Participación
Para intentar tener resultados con la aplicación del DO, lo primero, es contar con la participación de todas las personas que laboran en la organización en el proyecto de cambio organizacional, el personal necesita unir sus esfuerzos en una sola dirección y la única forma viable de conseguirlo es haciendo que el personal participe del proceso de cambio.
Se requiere un liderazgo “Transformador” para facilitar que los esfuerzos de cambio en las conductas de las personas, realmente tengan impacto. A menudo muchos proyectos de cambio organizacional fracasan porque el personal no participa de los cambios, sólo son tomadas en cuenta una vez tomada las decisiones.
Motivación
La motivación tiene relación directa con el desarrollo Organizacional, pues siendo un programa integral que se basa en la eficiente aplicación de los conocimientos del comportamiento humano, se está involucrando el estudio de los principales temas motivacionales.
La mayoría de los proyectos de desarrollo organizacional, No tienen efectos duraderos en las organizaciones, principalmente porqué no se realiza el mantenimiento del programa, existe la creencia de que una vez implementado el DO. este va a caminar sólo con las recomendaciones de una consultoría, lo cual es un craso error.
El DO. Constituye un método educativo para toda la organización mediante la utilización de técnicas avanzadas de las ciencias del comportamiento, el objeto del DO. es fortalecer las interacciones de los grupos de trabajo, ya que es el grupo, quien ejerce presión sobre las personas, la motivación, la eficiencia y la productividad y valores del autodesarrollo.
Ética y Compromiso
No se puede llevar adelante un programa de cambio organizacional, si este programa no está basado en valores éticos, a veces se busca forzar la implementación de los cambios con la sola participación de los consultores, ¡craso error! Los líderes deben cuidar que sus acciones, costumbres, modos de actuar y relacionarse no lesionen la dignidad de las personas.
La motivación de servir a los demás es un ingrediente principal en la motivación de las personas. Para autorrealizarse, toda persona necesita tener motivaciones positivas, una mente razonadora, inteligencia emocional, deseos de servir, energía. Sólo un grupo positivo es capaz de obtener más, tiene deseos de cambiar lo que debe ser cambiado y sabe distinguir la diferencia.
Las empresas necesitan manejar estos tres conceptos muy bien para iniciar un proceso de DO.
Premisas básicas del DO
Los aspectos centrales en que se funda el DO son;
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- La planeación de un proyecto de cambio organizacional donde participen todos y haya necesidad de crecimiento y/o autorrealización en el trabajo.
- La participación de la gerencia general es clave en el proceso, antes, durante y después.
- La autorrealización de las personas, se fortalece con trabajar en equipo, respaldado por esta creencia, su participación es mayor, se ve iniciativa en la gente y se desarrollan sus talentos.
Indicadores de impacto del cambio organizacional
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- Se propician conciliaciones abiertas en todos los niveles. La integración del grupo, los pactos individuales reactivos, son cambiados por prácticas grupales y proactivas.
- El clima laboral y los conflictos internos se reducen por una menor comunicación de las personas. El compromiso individual es reemplazado por la motivación del grupo.
- En líneas generales hay un cambio de actitud mental y comportamiento de las personas, cambios en el trabajo y cambios en la organización.
- Hay un cambio de actitudes en las personas involucradas en la gestión de las relaciones con los clientes y proveedores, donde son vistos como “socios” en la empresa.
- La necesidad de mirar introspectivamente en la organización hace que se produzca la diferencia entre las funciones que se ejecutan mal y bien, esta diferencia constituye la piedra angular del cambio.
- Se genera una nueva corriente de valores, hay más personas predispuestas a cooperar, participar y a dialogar con actitudes positivas, lo que genera un clima agradable en la empresa.
- Finalmente no todo es cambio en las actitudes y comportamiento de las personas, también se aprecian cambios en la estructura organizacional y los procesos de gestión. Los esquemas rígidos y políticas estrictas de control de personal transmiten “inseguridad”, limitan la creatividad de la gente y con ello la productividad se resiente
En conclusión:
El DO, es un esfuerzo por lograr una organización más eficiente y competitiva cambiando las actitudes y comportamientos de las personas, se basa en tres pilares básicos, participación, motivación y ética y compromiso de todos los actores de la organización, especialmente de los líderes “agentes de cambio”, que ante todo deben demostrar voluntad y coherencia en el modo de actuar y apertura mental para aceptar cuestionar sus conductas y creencias con relación a la organización, al grupo y las personas.
