En estos tiempos, cuando se habla mucho de cultura organizacional, conviene saber primero; ¿Qué entendemos por cultura organizacional?
Por cultura organizacional, entendemos aquellos patrones de comportamiento humano que se dan en una organización, la forma de relacionarse y o de interactuar entre directivos, Jefes y empleados, y entre la organización y su entorno (clientes, proveedores, comunidad, etc.), aquellas conductas observadas todos los días en la organización que pueden ser formales o informales que caracterizan a una organización.
La cultura organizacional se ve reflejada en la ideología y valores de sus líderes, los cuáles se plasman en la estrategia, estructura organizacional y sus procesos, Para una organización es importante evaluar las características de su cultura organizacional, porque eso le va ayudar a determinar; ¿Qué aspectos de su cultura son provechosos para su organización? y ¿Cuáles constituyen trabas culturales para su desarrollo?, una cultura organizacional puede ser fuerte o débil, depende de la fortaleza de sus valores y creencias, normas, códigos de conducta, ellas van a influir en los comportamientos de las personas, y ergo en los resultados de la organización.
¿Cómo se forma la cultura organizacional?
Desde un punto de vista psicodinámico, la mejor ilustración sobre la conformación de culturas organizacionales está basada en el trabajo del británico Bien, sobre grupos, su formación y dinámica. Así podemos apreciar tres tipos de conductas:
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- En organizaciones, donde su dinámica gira en torno a la “lucha de poder” frente a un enemigo real o imaginario dentro o fuera de ella, se genera una cultura donde los sentimientos y las emociones se proyectan hacia los demás, se vive en el pasado o en el corto plazo y domina la impulsividad, rigidez y el trabajo individual.
- En organizaciones donde la dinámica gira en torno a deseos de protección y dependencias de un líder fuerte, normalmente el fundador o héroe idealizado priman los sentimientos de envidia, culpa y reverencia, se vive en el presente, el futuro, es el corto plazo, con un estilo generalmente autocrático y rígido, la pasividad, exceso de normatividad y resistencia al cambio.
- En otras organizaciones, la dinámica gira en torno a expectativas utópicas, (se piensa en un salvador), se vive de fantasías de éxitos e ideales futuros, de esperanzas y fe, con entusiasmo y a veces desesperación y desilusión en un futuro a largo plazo, con un estilo deliberante y democrático, hay mucho riesgo, despilfarro de recursos y falta de realismo.
Estas fuerzas que parecen modelar una cultura organizacional se combinan e incluso a veces se pueden encontrar varias de estas combinaciones, en una sola organización.
¿Qué podemos cambiar?
La competitividad global, demanda que las organizaciones Peruanas fortalezcan su cultura, ello implica cambios en muchas cosas, pero… ¿Debemos o podemos cambiar la cultura?
En base a nuestra experiencia como consultores organizacionales y contrastando la opinión de diversos especialistas respecto al tema, podemos afirmar que sí, pero lo que cambiamos o podemos cambiar realmente son las conductas, que si bien pueden ser hábitos o tradiciones incorporados en normas, están avaladas en valores y creencias.
Nuestras tradiciones culturales de empresas de corte familiar paternalistas y dirigidas por empresarios emprendedores y autócratas benevolentes, que han dado esa cultura de trabajo duro, pero seguro, con aquellos valores de lealtad, austeridad, desconfianza, actividad, también están cambiando, no en cuanto a valores, ni a su carácter autocrático y benevolente, sino a su clima de dependencia, la competencia abierta los está haciendo adoptar conductas y hábitos cada vez más racionales, acelerando su profesionalismo, siendo ya la creatividad e iniciativa, así como el culto a la calidad al cliente y los sistemas modernos de gestión algo generalizado.
¿En qué deberíamos de cambiar nuestra cultura empresarial?
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- Necesitamos una cultura empresarial orientada a la acción “dinámica, emprendedora”, eso requiere más que de habilidades directivas y conocimiento de estrategia, de creatividad, sin gentes creativas, no se puede aspirar a tener una cultura emprendedora.
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- Una cultura empresarial “orientada al cliente”, la cual implica no sólo tener un gran conocimiento de los mercados, sino una “proximidad” y “pasión” por el cliente.
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- Una cultura empresarial “con mente global”, en el futuro una empresa que no plantee y desarrolle al menos un 10% de sus negocios afuera está condenada al fracaso.
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- Una cultura empresarial “innovadora”, adoptar estrategias modernas de gestión, como la calidad, mejoramiento continuo, la gestión del conocimiento
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- Una cultura empresarial orientada al “desarrollo de su gente”, donde el compromiso y la creatividad y la iniciativa del trabajador sea un factor que cree valor.
El desarrollo desde adentro, creando una organización única distintiva, coherente con su ambiente competitivo ha probado ser la única ventaja competitiva sustentable a largo plazo
No es la cultura la que cambia; sino que ante determinadas situaciones o eventos que exigen nuevas respuestas, se necesita asumir nuevas comportamientos, nuevas actitudes, algunas conductas predicadas o poco aplicadas, ahora se aplican comparadas en una cultura mayor.
