Cuando se habla de evaluación de potencial, es muy común confundirlo con evaluación del desempeño, en efecto, ambas son complementarias y dan una mejor apreciación sobre la capacidad de una persona, pero se distinguen una de otra, por sus alcances, la evaluación del potencial ayuda a medir el talento, las capacidades que tiene una persona para realizar una determinada actividad, los cuáles se reflejan a través de tests psicológicos, pruebas, dinámicas, etc. en cambio una evaluación de desempeño juzga sobre lo que es capaz de hacer esa persona con el talento que tiene. Es decir uno es el “antes de” y el otro es “después de”.
Un trabajador puede obtener una evaluación de desempeño óptima y en cambio tener un potencial bajo, porque puede ser excelente para lo que hace, pero eso no quiere decir que sea buena para un puesto de mayor exigencia. De acuerdo con “El principio de Peter”, una persona en una organización asciende hasta su nivel de incompetencia, es decir, cuando deja de ser competitivo para un puesto superior, como consecuencia, luego de cierto tiempo, cada posición estaría cubierta por candidatos no competentes, que permanecen en sus puestos, porque no muestran condiciones favorables para ascender.
Una evaluación de potencial permite a la organización saber con qué recursos cuenta para hacer frente a las necesidades de promoción y línea de carrera. El potencial de una persona para un determinado puesto representa el mayor nivel de complejidad que estaría en posición de afrontar en el futuro.
Para determinar el potencial de una persona, se pueden utilizar varias herramientas, desde los tests psicológicos que miden competencias intelectuales y emocionales, liderazgo, entre otros, hasta los pruebas de assesment center, donde se busca que los candidatos puedan desempeñarse como son, frente a determinadas situaciones o roles frente a un grupo de observadores.
En estos casos, la opinión de los jefes es una fuente válida de información: así como las evaluaciones de 360 grados, que trata con opiniones de más personas. No obstante, la más válida debería ser la opinión del líder o jefe de jefes, debido a su visión macro y menor grado de involucración y puede compararlo con menos sentido emocional y con más amplitud de criterio que sus pares o subordinados.
Las evaluaciones de potencial se enriquecen cuando son comparadas con varias opiniones, en este punto resulta útil la retroalimentación de 360 grados. Para poder unificar los criterios, los evaluadores deben ponerse de acuerdo en las competencias que se van a evaluar y lograr un acuerdo acerca de qué significa cuando hablamos de autonomía, a qué nos referimos cuando hablamos de pensamiento analítico o solución de problemas, etc.
En síntesis, la evaluación de desempeño, la evaluación de potencial, la evaluación psicológica, son herramientas varias que ayudan a armonizar criterios y que adecuadamente empleadas constituyen una valiosa ayuda tanto para los evaluadores como para los evaluados.
Publicado en la revista Estrategia efectiva No.4 –Diciembre 2012
