Las empresas distribuyen diversos beneficios para sus trabajadores, el sueldo, los ascensos, las categorizaciones las utilidades, son los beneficios más visibles, pero no son los únicos, existen otras formas de retribuir a la gente, igual o más importante, como por ejemplo, la calidad de vida en el trabajo, la eficacia de la organización, las oportunidades de mejoramiento de carrera, etc.
El enfoque tradicional sobre sistemas de salarios y compensaciones, coloca al sueldo o salario como la variable que incide directamente en la satisfacción y la calidad de vida en el trabajo, los defensores de esta tesis señalan – “la calidad de vida de trabajo depende directamente de la cantidad de beneficios que se recibe”- de acuerdo a este enfoque, entonces el mejoramiento de la calidad de vida de trabajo sería simplemente una función de entregar más beneficios económicos al trabajador y el asunto estaría resuelto.
Existen otras Investigaciones más recientes, que muestran una visión más amplia, el cuál considera que algunos beneficios contribuyen más que otras a la calidad de vida en el trabajo. Frecuentemente los empresarios se topan con este problema, algunos se quejan de que su personal “tienen buena paga pero no responden”, otros dicen; “pagamos igual al mercado y no se pueden quejar”, etc. Lo cierto es que la satisfacción no sólo está relacionada al salario, sino a otros factores, veamos cuales son estos factores:
- Expectativas del trabajador. La satisfacción sobre un determinado sistema de compensación salarial está en función de la expectativa del trabajador y de lo que realmente recibe. Cuando los trabajadores reciben menos de lo que estiman recibir, se muestran insatisfechos, y cuando reciben más de lo que estiman recibir, tienden a sentirse culpables.
- Comparación con los demás.- En la satisfacción también influye la comparación con los demás; Si el trabajador al compararse con un colega, establece una situación favorable con relación al suyo, se siente satisfecho, si la comparación es desfavorable, se siente insatisfecho.
- Beneficios intrínsecos. – En la satisfacción total del trabajo, influye tanto los beneficios intrínsecos como extrínsecos., El dinero no compensa un trabajo aburrido y repetitivo, así como tampoco un trabajo interesante no compensa un sueldo bajo.
- La percepción que tienen las personas respecto al sistema de compensaciones que reciben varía sustancialmente. Cada persona le da un valor diferente a las cosas, ciertos grupos debido a sus antecedentes, algunos y a su situación actual pueden valorar más que otros, los beneficios extrínsecos, algunos valoran más el dinero, mientras que para otros, el reconocimiento y el trato tiene más importancia.
- Algunas compensaciones extrínsecas son importantes porque conducen a otras compensaciones, en muchas situaciones, las personas trabajan para organizaciones donde no encuentran un sistema de compensaciones atractivo; sin embargo se aferran porque tiene otros motivadores extrínsecos, por ejemplo cierta clase de oficina o de tratar con público diferente se estima como recompensa, porque es señal de poder y/o categoría.
En conclusión, no solo los beneficios tangibles, son los que cuentan a la hora de diseñar un sistema de compensaciones, sino se debe tomar en cuenta otros tipos de compensaciones, como las expectativas del trabajador, la equidad salarial interna, el reconocimiento, el status, las condiciones del ambiente laboral, las oportunidades de desarrollo de carrera, la carga de trabajo más aligerada, etc. Los que en conjunto pueden agregar más valor a un sistema de compensaciones.
