La retribución o compensación siempre es un tema controversial, entre trabajador /Empleador y se da en todo tipo de organizaciones, por un lado el trabajador busca maximizar sus compensaciones y el empleador, de minimizarlos, el criterio o la política que se adopte en este tema es gravitante en el desempeño de los trabajadores.
La compensación salarial se compone del salario básico, incentivos y prestaciones. Las organizaciones deben preocuparse por diseñar estructuras remunerativas atractivas para sus trabajadores de manera que éstas pueden crear valor a los puestos de trabajo y aportar ganancias económicas a la organización.
Algunos principios a tener en cuenta en la administración de compensaciones, son:
- Las compensaciones no sólo se miden en dinero, el dinero por si, no compensa un trabajo aburrido o monótono, así como tampoco un trabajo interesante compensa un salario bajo.
- La satisfacción con las compensaciones está en función a las expectativas del trabajador, así cuando reciben menos de lo que estiman recibir, muestran insatisfacción y si reciben más, se sienten culpables.
- Si la compensación total que reciben las personas al comparar con la de otra es favorable, están satisfechas y si es desfavorable, se sienten insatisfechos.
- Las compensaciones están en función de las expectativas de los trabajos. Hay gente que le atribuye más valor al trabajo “Interesante” y otros que atribuyen más valor al dinero.
- La calidad de un sistema de compensaciones se mide por su eficacia para retener a los empleados más valiosos.
Plan de compensaciones
Cuando se estructura un plan de compensaciones, es importante tener en cuenta, ciertos criterios:
- Equidad interna vs Equidad externa. – ¿Justo en relación a la estructura salarial de la empresa, o justo en relación a lo que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo?
- Retribución fija vs Retribución variable .- ¿Retribuciones sobre una base fija o fluctuante, según determinados criterios (rendimiento o beneficios de la empresa)
- Rendimiento vs. Participación. – ¿Retribuciones vinculadas a las contribuciones individuales o grupales en base a un determinado número de horas de trabajo y se aumentará el salario, según el trabajador ascienda en los niveles de la empresa?
- Retribución en función del puesto Retribución individual ¿En función del valor que dé la empresa a un puesto o en base a habilidades y conocimientos que el empleado aporte al puesto?
- Elitismo vs Igualitarismo. – ¿Aplicar el mismo plan de retribución a todos o establecer planes de retribución en función del nivel y/o categoría al que pertenezca el empleado?
- Retribución inferior al mercado vs Retribución superior al mercado. – ¿Salarios inferiores, iguales o superiores al mercado?
- Retribuciones monetarias vs Retribuciones no monetarias.- ¿Motivar a los trabajadores a través de recompensas monetarias (incentivos económicos) o a través de retribuciones no monetarias (trabajo interesante, reconocimientos, seguridad, etc.).
- Retribuciones públicas vs. Retribuciones secretas. – ¿Acceso a información sobre los niveles de retribución de otros empleados y forma en que se deciden las retribuciones o se ocultará esta información?
- Decisiones salariales centralizadas vs Decisiones salariales descentralizadas. – ¿Decidir las retribuciones de forma centralizada y controlarlas o delegarlas a los directores o gerentes de las unidades de la empresa?
En resumen, un Plan de compensaciones, debe ser elaborado aplicando criterios técnicos que maximicen la productividad de los trabajadores; el vínculo entre el plan de compensaciones y el desempeño debe ser visible y en la organización debe existir un clima laboral que inspire confianza y credibilidad; sin lo cual un plan de compensaciones, cae en la zona de conflicto o insatisfacción.
