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SOBRE EL AUTOR

Alcides Zenteno Chamber

Socio y Director de Consultoría de MBS Consulting

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Llevar adelante un proceso de cambio organizacional, es una tarea que puede resultar más compleja de lo esperado si no se saben identificar bien las prioridades y manejar los riesgos de la incertidumbre que provoca el cambio, más si todavía este cambio proviene de la unión de dos culturas diferentes y/o cuando la cultura organizacional está enraizada con credos y valores que constituyen serias barreras de cambio organizacional.

Las organizaciones en general, poseen una cultura, una forma de hacer negocios, que está muy enraizada en los hábitos y valores de su gente, en muchos casos, la cultura puede provocar pérdida de competitividad, en otras, puede ser la causa del éxito de la organización. En cualquier caso, para fortalecer  o cambiar una cultura. se requiere romper moldes o esquemas de trabajo heredados de gestiones anteriores que han quedado obsoletas con el paso del tiempo o por la propia exigencia del mercado.  En tales circunstancias,  tener lideres con capacidad para “romper esquemas”, para elegir el rumbo que indica las tendencias del mercado y los negocios,  resulta un factor decisivo, como condición necesaria de supervivencia, para capear los vientos en contra y favor que traen los cambios especialmente en la implementación.

Está claro que no todos los directivos poseen la muñeca necesaria para liderar este proceso, el “éxito del pasado”  provoca complacencia, no estimula los cambios en una organización, hace falta que alguien rompa el “statu quo”, para que alguien preste atención a estas cosas.

Algunos directivos de empresas, sólo se ven empujados a cambiar su enfoque o forma de actuar, cuando se sienten amenazados por algo. Esta es la primera barrera mental que una organización debe superar para iniciar un proceso de cambio.

Preparar una agenda de cambio

La agenda de cambio debe ser lo suficientemente clara y explícita para poder manejar cada uno de los procesos que involucra la gestión del cambio organizacional

  1. Comience por Identificar necesidades y prioridades y establezca los grados de urgencia en la organización
    • Si es la productividad; ¿Cuánto hay que incrementarla?
    • Si es en los directivos; ¿Qué habilidades directivas tenemos que mejorar?
    • Si es en la fuerza de trabajo, ¿Dónde hay que reducir y donde potenciar?
    • Si es en el entorno de trabajo; ¿Qué políticas o reglas tenemos que cambiar para mejorar la productividad de nuestros empleados?
    • Si es de estructura; ¿En qué personas tenemos que tener mayor empoderamiento?
  2. Averigüe; ¿Dónde se producen las fallas? ¿Qué necesidades son apremiantes?
    • ¿Qué necesidad hay de cambios en el trabajo del grupo directivo?
    • ¿Qué necesidad hay de crear un clima de trabajo diferente en el grupo directivo?
    • ¿Qué necesidad hay de tener un proceso de decisiones más rápido?
    • ¿Qué necesidad hay de reducir los mandos de supervisión?
    • ¿Qué necesidad hay de hacer más multifuncionales a los equipos?
    • ¿Qué necesidad hay de desarrollar mayor participación y cooperación de la fuerza de trabajo?, etc. etc.
  3. Prepare su estrategia de cambio
    Cualquier proceso de cambio organizacional, requiere re- examinar cuatro aspectos importantes:

    • Los objetivos  organizacionales.- Empiece por validar los objetivos, replantee si es necesario, todo, teniendo como perspectiva, el mediano y largo plazo.
    • Las funciones del equipo gerencial.- Analice los nuevos roles, ¿Qué nuevas competencias necesita desarrollar en la organización que estén a tono con la competitividad de su sector?, ¿Qué criterios va a utilizar para evaluar el desempeño como grupo?
    • Las políticas y los planes estratégicos de la empresa.- Valide una por una, hay muchas políticas y estrategias que actúan más como barreras, que como fortalezas, recuerde que las estrategias son fruto de procesos mentales exigentes. Las políticas y estrategias sólo sirven si contribuyen a lograr los objetivos.
    • El equipo gerencial.- Más que buscar nombres o credenciales, busque talentos capacidades de gestión, convoque a especialistas en este tema para que le ayuden a “cazar” talentos que requiere su proyecto.
  4. Ponga en acción la estrategia de cambio
    • Rete a su equipo gerencial a plantear una lista de objetivos, y  establezca un consenso para comunicar al resto de la organización.
    • Establezca una agenda ejecutiva con todos los pasos a seguir, ¿Quiénes deben manejar qué?, ¿a quiénes delegar qué?  La idea es que el equipo asuma el liderazgo para reorganizar su propia área, división o negocio
    • Fomente el espíritu autocrítico; El equipo debe tener suficiente flexibilidad para incorporar nuevas cosas al equipo así como para abandonar lo que necesita, eliminar las barreras que hacen rígido la organización, como son los controles, las inspecciones o las autorizaciones frecuentes y repetidas
    • Fije en su agenda, ¿Cómo van ser las revisiones (semanal, mensual, trimestral, semestral) para evaluar el desempeño gerencial?.
    • Fije objetivos concretos,  En el ámbito de la planificación financiera, establezca como los recursos deben ser manejados con criterios de economicidad (no de austeridad).
    • Elija los agentes de cambio que tengan perfil de un liderazgo asertivo para que trabajen mano a mano, con los gerentes sectoriales ( o jefes funcionales)
    • Establezca reuniones interdepartamentales como una vía para encontrar cooperación y compromiso con los objetivos de la agenda estratégica
    • Establezca un comité de expertos en el tema para continuar con la administración del proceso de cambio.

En todas las fases, se requiere una dosis de humildad en el  comité directivo para reconocer y aprender a romper paradigmas, por encima de todo debe primar siempre, el compromiso de aprender. Recuerde que la mejor forma de matar una idea nueva es diciendo “no” a todo lo que se viene en frente o posponiendo tal cual decisión.

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