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Plan Estratégico de Recursos Humanos

SOBRE EL AUTOR

Alcides Zenteno Chamber

Socio y Director de Consultoría de MBS Consulting

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Clave para sostener los negocios a largo plazo

El plan estratégico de recursos humanos es una línea estratégica de las organizaciones, al igual que el plan financiero, el plan comercial y el plan de operaciones, estos cuatro planes forman parte del documento de plan estratégico global de la empresa. El plan estratégico de Recursos humanos tiene la misma metodología que el plan estratégico global, con la diferencia que está enfocado en la gestión de personas.

La elaboración de un plan estratégico de recursos humanos es importante, no solo porque da un rumbo a la empresa en cuanto a ¿qué hacer con su capital humano?, sino también  porque define la identidad de la empresa con su gente, y refleja su modo de competir en el mercado en la gestión del talento humano, en los diferentes grupos ocupacionales con los que cuenta la organización para dar soporte a los negocios y el crecimiento de la empresa.

“No se puede sostener un negocio a largo plazo sin personas que garanticen la continuidad en el negocio”.

Cuando se estructura un plan estratégico de recursos humanos, hay que prestar atención a 05 componentes  claves:

Filosofía respecto a la gente

El diseño de una estrategia de recursos humanos tiene como base, la filosofía de la dirección, el modo de pensar y actuar de los líderes de la organización influye en el comportamiento de su gente, esa manera de pensar es la que da cuerpo a la gestión de recursos humanos en una organización, la cuál se refleja en una serie de actitudes y actos de sus principales ejecutivos, si los lideres no se cansan de hablar en púbico de la importancia del trabajo en equipo y luego cuando tienen que asistir a reuniones con la gente no lo hacen, simplemente demuestran con su actitud, la poca importancia que le dan a su capital humano.

“La actitudes y los actos de los lideres definen  la política de recursos humanos de la organización” 

Diagnóstico

La estrategia de RRHH, requiere  además tener muy claro: cuáles son las capacidades humanas y limitaciones organizativas, así como las oportunidades y restricciones del entorno y del mercado laboral en cada País, región o localidad, donde tiene personal la organización. Este paso constituye el punto de partida en la estructuración del plan de recursos humanos.

Antes de  trazarse objetivos  y metas del dpto., es importante conocer las “brechas” de la organización en cuanto a recursos humanos y capacidades gestión,  estas brechas responden a algunas preguntas tales como:

¿Cómo estamos en cuanto a: Productividad laboral, Clima laboral, Liderazgo de jefes, Ciclos de permanencia en la organización, Dotación de personal calificado, Políticas remunerativas, Comunicación organizacional, Satisfacción laboral, Movilidad laboral, Estándares de desempeño, etc.

Luego analizar; ¿Qué impacto tienen estas brechas en los resultados de la empresa?, ¿A Cuales debemos prestar mayor atención y como debemos abordar el problema en cada caso para cerrar las brechas?

“El diagnóstico ayuda a revelar las brechas organizacionales y de RRHH. que traban la gestión y afectan la competitividad de la gestión de recursos humanos”. 

Entorno laboral

En este punto, se debe  analizar;

a) La oferta y demanda laboral; ¿Cómo se ha movido la oferta y demanda en cada uno de los puestos clave de la organización?, no sólo en cuanto a disponibilidad de recursos humanos,  sino también en cuanto a expectativas de salarios,  condiciones de empleo, planes de capacitación, gestión del desempeño,  cultura  laboral, etc..

b) Los sectores económicos;  hay sectores que son más dinámicos que otros, ergo,  existe mayor movilidad laboral, analizar nuevas oportunidades laborales, creación de nuevos puestos, etc.

c) El marco laboral vigente, en cuanto a retiros, beneficios, ausencias prolongadas y otras modalidades de trabajo, como la  intermediación  laboral, etc.

Objetivos, indicadores y Estrategias  

Teniendo una comprensión clara de nuestras capacidades y limitaciones organizativas y las oportunidades y amenazas del entorno laboral,  recién  podemos definir los objetivos y metas del departamento de RRHH.  Posteriormente estos objetivos debemos traducirlos en indicadores de gestión (key performance), y alinearlos a la gestión del desempeño (logro de objetivos) del departamento, tales son:

  • Tasa de productividad laboral.
  • Tasa de ausentismo (%).
  • Tasa de desarrollo en liderazgo.
  • Volumen de inversión en desarrollo de personal.
  • Satisfacción y compromiso laboral (%).
  • Tasa de rotación (%).
  • Estándar de Desempeño por competencias (%).

El siguiente paso, es definir las estrategias de recursos humanos en coherencia con la estrategia global de la empresa, si la empresa apuesta por ser líder en su sector, entonces su estrategia de RRHH. Debe definir  ¿cómo vamos a competir en términos de  calidad de recursos humanos,  liderazgo de personas, política remunerativa, retención de talentos, etc.? y  establecer políticas con relación con cada uno de estos temas a fin de dar soporte a la gestión de recursos humanos.

Presupuesto e Inversión

La estrategia de recursos humanos una vez definida debe traducirse en programas o actividades concretas, con objetivos y  plazos establecidos. La empresa debe tener claro que para alcanzar la competitividad deseada en  recursos humanos,  es importante contar con un presupuesto de RRHH. adecuado y balanceado para un escenario actual y proyectado.

Los indicadores más importantes en este aspecto son ¿Qué monto  de inversión designar a recursos humanos?, ¿Cuánto invertir en desarrollo de liderazgo, y en desarrollo de  competencias del personal?, ¿Retención de talentos?, ¿clima y compromiso laboral?, etc.

Las empresas  necesitan también mejorar la  calidad de su presupuesto de inversión en RRHH, a veces se desperdician recursos en capacitaciones inútiles, reuniones de confraternidad dudosas, elevados costos en tecnologías de información, excesivos costos por movilidad de personal, etc., acciones que no aportan valor añadido. El plan estratégico de recursos humanos debe ir acompañado de una eficiente asignación de recursos.

En resumen,  si una organización desea sostenerse en el tiempo, necesita revisar y fortalecer su estrategia de recursos humanos, ello pasa primero por identificar sus brechas de competitividad en la gestión del talento humano  y luego por aprovechar las oportunidades del mercado laboral, logrando alinear la estrategia de recursos humanos a la estrategia global de la empresa.

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