Tener un plan de sucesión y desarrollo de talento para toda la organización, es hoy una de las mayores ventajas competitivas para sostener el crecimiento en los negocios, ya que no solo le da seguridad al disponer de recursos humanos cualificados para posiciones claves, cuando lo requiera, sino también ayuda a reinventarse continuamente, con gente que aporta nuevas ideas.
Pasos a tener en cuenta en el desarrollo de talentos
Paso uno: Identifique; ¿Cuáles son los puestos clave de tu organización y con qué talentos cuentas ahora y lo que demandarás en 10 años?
No todas las personas son talentosas para todo, hay gente con talento directivo y hay otros, que son más talentosos desarrollando una actividad específica (planeamiento, marketing, finanzas, tecnología, etc.), a estos se les llama “especialistas”, a los directivos y gerentes, les corresponde identificar estos dos tipos de talentos.
Segundo paso: ¿Elabora un plan de desarrollo de talento, mínimo para 10 años?
Tener un plan de desarrollo de talento, implica tener programas de línea de carrera, plan de sucesión, capacitación y retención de talentos apropiados para el tipo de talento que tenemos en la organización; así por ejemplo, para los que tienen talento directivo deben existir adecuados planes de línea de carrera; para el resto de puestos, el plan de desarrollo es “cantera” y “rotación funcional”. De esta manera no se desmotiva a los de dentro, se atrae a los mejores y al cabo de los años, rotar a las personas de sus puestos para que no se “apalanquen”.
Tercer paso: ¿Qué competencias necesitas desarrollar a 10 años?
Así, si tu sector muestra una alta volatilidad de mandos medios con habilidades directivas y necesitas tener reservas de gente talentosa, entonces es cuando más necesitas desarrollar una línea de sucesión y de gestión del talento, empieza por definir mapas de ruta de línea de carrera para cada puesto clave, este mapa de ruta, debe contener rutas de promoción tanto vertical (dentro de la jerarquía de los puestos), como horizontal, buscando la polivalencia” funcional.
Cuarto paso: ¿Qué modelo de gestión de personas se va aplicar?
El talento no se resuelve con programas de capacitación aislados o altas compensaciones. Si no hay un modelo de gestión humana apropiado que sustente la estrategia de negocio, todos los documentos de gestión organizacional que se tenga o se elaboren, no tendrá sentido, es importante traer a discusión, el modelo de gestión de personas, por lo menos anualmente para conocer que cambios introducir en el modelo actual.
Quinto paso: ¿Cuál es el ciclo generacional de su organización?
Hay organizaciones, donde conviven hasta tres o cuatro generaciones, ergo, estos grupos tienen intereses distintos, en este caso, lo importante, será contar con líderes en cada grupo generacional unidos por una visión de desarrollo del talento en la organización, es decir, desarrollar habilidades fundamentales para el desarrollo de la empresa a largo plazo.
Aspectos claves a tener en cuenta:
- Diseñe políticas flexibles que ayuden a filtrar a los talentosos para asumir puestos directivos y/o especialistas en la organización.
- Adecúe el plan de desarrollo al modelo de gestión por competencias para ayudar a los líderes potenciales a perfeccionar sus habilidades directivas.
- Proporcione Coaching a quiénes demuestren talento y compromiso, identifique los mentores para cada área (ojo, no siempre son los jefes), si no los encuentra dentro, contacte con especialistas externos.
- Fomenta una cultura de desempeño al interior de la organización, incentivando y reconociendo el desempeño y proporcionando feedback de 180 y 360 grados. Recuerda, “la mejor forma de arruinar la gestión es premiando el ascenso a un colaborador que no se lo merece”.
- Establezca indicadores para medir el talento de sus colaboradores y determine reglas simples para todos.
- Defina una cartera de proyectos estratégicos cada año, que involucren retos técnicos y directivos, que permitan direccionar las competencias a donde Usted como directivo, necesita llegar.
Si se pone a trabajar en estos seis consejos, desde ya, la sucesión no será un problema y podrá dormir tranquilo con la confianza que su organización no perderá su iniciativa emprendedora o capacidad directiva.
