La Sucesión Gerencial es una necesidad ineludible para una organización que busca crecer de manera organizada y sustentada en el tiempo.
Normalmente, la partida de ejecutivos clave traen sobresaltos a los directivos cuando tiene que reponer estos cargos. Para evitar estos sobresaltos, es importante prestar atención al Plan de Sucesión Gerencial.
El Compromiso del Directorio en la Sucesión Gerencial
El directorio tiene una función ineludible. Desarrollar el liderazgo en la organización, no basta con elegir al próximo Gerente General, o las gerencias que ocupan puestos claves en la organización. Si no, de preservar en los ejecutivos, las capacidades de liderazgo que necesita la organización a fin de que desarrollen a otros líderes.
Este proceso debe ser sano, transparente y continuo, sin favoritismos personales de ninguna clase. Se identifica aquellos profesionales que poseen talento ejecutivo. Una vez identificados, crear planes de carrera sólidos para garantizar su desarrollo como líderes.
El directorio muchas veces pierde de vista la perspectiva de liderazgo y se entromete en las actividades de gerencia. Es común observar en las juntas de directorio, en su agenda, ocuparse de temas, como: La administración de las compensaciones, auditoría, finanzas, gobierno corporativo y designación de comités. Pero pocos se interesan en un elemento importante: Cómo atraer, desarrollar y retener un buen liderazgo en la empresa.
El desarrollo de liderazgo y los procesos para la sucesión deben formar parte del plan estratégico de la empresa para que tenga un impacto real. Los programas de sucesión exitosos tienen una perspectiva organizacional, y abarcan a los ejecutivos a todo nivel.
El punto de partida
Solicite un diagnóstico del liderazgo en su organización. Averigüe:
- ¿Qué ejecutivos califican para programas de liderazgo?
- ¿Qué situaciones frenan el desarrollo del liderazgo en la empresa?
- ¿Cómo se puede estimular el desarrollo de liderazgo en la organización?
Busque líderes al interior
La búsqueda de líderes al interior, para la sucesión gerencial, comienza con el directorio. Preste atención a la cultura, a los retos y la formación de líderes.
Cultura
Las grandes organizaciones, bien lideradas, muestran reservas de liderazgo para 10 o 15 años. En las organizaciones donde no existe una cultura de liderazgo fuerte en la dirección, habitualmente, es donde se presenta mayor vulnerabilidad en la gestión directiva. Los directivos necesitan crear una cultura de liderazgo en todos los niveles de la organización, para asegurarse de tener líderes para los próximos años. Hay que evitar caer en la trampa que solo los gerentes pueden resolver problemas o tienen las respuestas correctas.
Retos
- Traslade nuevos retos a sus líderes. Asigne roles de liderazgo “informal” en diferentes niveles.
- Evalúe tanto su habilidad de negocios, como su habilidad para influenciar en otros.
- Asigne responsabilidades para resolver retos de negocios diferentes a los que haya realizado antes.
Programas Formales
- Invertir en coaching formal y programas de desarrollo directivo a todo nivel. Lo necesario para crear una cultura de liderazgo fuerte en la organización.
- Haga que estos programas de desarrollo directivo se conecten con la ejecución del plan estratégico y de negocios.
- Desarrolle un plan de carrera para los empleados con alto potencial.
Coaching
- Entrene a los gerentes a habilidades de coaching. Las modalidades abarcan el coaching individual y mentoring tanto de gerentes internos como de consultores o coaches. La clave está en estructurar los programas de coaching.
- Acompañe a los gerentes en el proceso de cambio. No asume que después de haber informado a los gerentes que “es su responsabilidad desarrollar y hacer coaching a sus reportes directos”, ello va a suceder por sí solos.
La organización necesita implementar un proceso para ayudarlos a aprender estas competencias. Debe evitarse cargar responsabilidades a los ejecutivos durante el proceso de liderazgo, ya que existe un tiempo para evaluar su desarrollo.
Otras acciones específicas de desarrollo para la Sucesión Gerencial
- Simulaciones de liderazgo directamente vinculadas a los retos del negocio actual.
- Combinación de modalidades: Asignaciones rotativas. Retroalimentación de expertos/terceros. Actividades de aprendizaje.
- Diseñar criterios para medir y recompensar a los gerentes que desarrollen en sus reportes directos en la misma forma estructurada con que la excelencia financiera y operativa se reconoce.
Haga que el Directorio se involucre activamente
- El presidente deben incluir en su agenda el desarrollo de liderazgo y comunicar a los miembros del directorio y equipo de gestión la importancia de desarrollar a los actuales y futuros líderes.
- Incorpore en la evaluación del desempeño del Gerente General y, de su equipo de gestión, los progresos realizados en el liderazgo y las iniciativas para la sucesión.
- Asegúrese que los programas de liderazgo tengan aplicación práctica con monitoreo y evaluación de resultados.
- Cualquier desarrollo debe estar basado en los objetivos estratégicos del negocio y medido en términos tanto de cambios en el comportamiento como en los resultados del negocio.
En conclusión:
- Todo Director debe ser evaluado en función al cumplimiento de normas éticas de sus líderes y por la calidad de su gobierno corporativo.
- El desarrollo de talento de liderazgo es uno de los objetivos más importantes del directorio para asegurarse que la organización esté bien dirigida.
