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Gestión de Capacitación por Competencias

SOBRE EL AUTOR

Alcides Zenteno Chamber

Socio y Director de Consultoría de MBS Consulting

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Los programas de capacitación o desarrollo tienen un objetivo básico: Satisfacer las motivaciones del Trabajador y articular el talento individual con las necesidades organizacionales, conseguir que se refuercen los vínculos o compromisos de los profesionales con la organización para contribuir con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma. Por lo tanto debe estar dirigido a desarrollar competencias y reforzar valores, identificación y compromiso del personal.

Competencias

Las competencias son los conocimientos, las habilidades, destrezas, actitudes y motivaciones que posee una persona para enfrentar un puesto o una tarea; el comportamiento, El conocimiento es “saber de algo”, las competencias proporcionan el “cómo hacer ese algo”. Al igual que el conocimiento, las competencias pierden valor con el tiempo, si no se actualizan. Para una empresa es vital, que tanto sus directivos, como todo su personal desarrollan sus competencias, ya que a la larga, el grado de efectividad de cohesión y empatía de los equipos, se asientan sobre la calidad de las competencias de sus líderes o directivos. Es bueno tener claro, que las competencias mejoran sólo con la práctica.

Valores

Los valores influyen profundamente sobre el comportamiento, ya que forma parte de nuestra identidad personal, quienes somos, y el papel o rol que debemos cumplir en la vida. Tanto la actitud como el sistema de valores son las fuerzas impulsoras de los conocimientos y las competencias que generaran la eficaz gestión del talento.

Compromiso

No basta atraer a buenos profesionales, hay que comprometerlos. Las investigaciones demuestran que los principales factores por los que los profesionales logran ese compromiso, son la cultura, el clima organizacional y los estilos de liderazgo. Podríamos decir que la gestión del talento es la gestión del compromiso. Es pasar del talento individual al talento organizativo. Para lograrlo, las empresas, primero, deben tener claro, ¿Cuál es la contribución de cada uno de sus empleados?. A partir de ahí, generar el compromiso con la organización

Medición, evaluación y seguimiento del programa

Este mecanismo permite mantener los cambios de actitud logrados, motivar al personal y lo más importante medir el compromiso del personal con la puesta en marcha de las soluciones.

Ya en una segunda etapa, el objeto debe ser medir el desarrollo de las competencias a base de feed back de 180 y 360°, (Jefes y sus compañeros), y finalmente pasar a una evaluación por resultados, donde las competencias del puesto que han sido adquiridas o reforzadas en la capacitación sean puestos de manifiesto en los resultados de su desempeño.

La motivación

La motivación tiene que ver con la estimulación, se relaciona con esa chispa generadora de energía que provoca que avancemos en la dirección deseada, entonces una de las tareas del gestor del talento radica en canalizar de manera efectiva los estímulos para crear la automotivación en el personal a fin de alcanzar las metas organizacionales. Este punto es clave, demanda de los jefes, habilidades de Coach y liderazgo de equipos.

En resumen, la capacitación por competencias, tiene por objeto, potenciar las habilidades, destrezas, reforzar conocimientos, modificar actitudes y crear motivaciones del personal con la finalidad de llevarlos a la acción y una muestra de ello, es sensibilizar su conducta con programas personalizados de motivación, a la vez de incentivar su desempeño.

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