¿En qué se diferencia de un proceso de selección tradicional?
En la actualidad, son varias las empresas que recurren al modelo de gestión de competencias para mejorar sus procesos de reclutamiento y selección. En efecto, el modelo de gestión de competencias representa en la actualidad, la forma más práctica de alinear el desempeño de los trabajadores con los objetivos organizacionales.
Tener trabajadores con las competencias deseadas para ocupar cada uno de los puestos que ofrece una organización es lo que aspira sana y racionalmente un directivo; sin embargo, la pregunta es; Si tenemos productos con qué competir en el mercado, ¿Tenemos recursos humanos con qué competir?
Esta es la motivación principal de porqué las empresas no quieren equivocarse a la hora de elegir a su personal y adoptan el modelo de competencias, que en última instancia lo que busca, es desarrollar en los trabajadores, los comportamientos de alto desempeño que garanticen el desempeño en una tarea o puesto. ¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado? .Una herramienta que ayuda en este proceso es la selección de personal por competencias.
La selección de personal por competencias
La selección de personal en cualquier proceso, lo que busca es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto. La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. la metodología que se emplea son más efectivas proyectando el desempeño laboral futuro del trabajador. Dentro de las variantes que introduce esta metodología, están las entrevistas por competencias y la técnica del Assesment Center;
La entrevista por competencias
Estas entrevistas están focalizadas en explorar y validar los conocimientos, las habilidades y destrezas que poseen los candidatos para tener un desempeño exitoso en un puesto. Una entrevista por competencias bien manejada ayuda a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado del candidato, que sean exitosos y que sirven como predictores del desempeño actual para un puesto específico. Durante la entrevista, el seleccionador, formula preguntas que profundizan en determinadas competencias, descubriendo “incidentes críticos” o “eventos conductuales”. donde el candidato puede mostrar su mayor fortaleza o debilidad, Un caso para ilustrar, si tiene la competencia de proactividad, ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? ó describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
El Assessment Centre
Es una técnica que emplea pruebas situacionales para evaluar competencias especificas de las personas. Es una prueba conductual, donde se somete a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo, simulando un caso especifico. Se maneja habitualmente con dos o más observadores, al final cada observador emite su comentario. La principal ventaja de esta técnica es que permite observar en vivo, el comportamiento del candidato frente a las competencias requeridas por el puesto, llámese trabajo en equipo, comunicación, Habilidad para la solución de problemas, habilidad de planeamiento u organización, etc.
La dinámica competitiva en el mundo laboral actual, demanda de los profesionales de recursos humanos, la aplicación de herramientas innovadoras que permitan garantizar a las empresas, el éxito en el reclutamiento y la selección de sus candidatos, en esa línea, La selección por competencias constituye un método innovador y requiere que los profesionales se actualicen a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos.
