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¿Cómo reducir la carga laboral?

SOBRE EL AUTOR

Alcides Zenteno Chamber

Socio y Director de Consultoría de MBS Consulting

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La carga de trabajo es uno de los males estructurales en las organizaciones actuales, no obstante los avances  tecnológicos, y la automatización de procesos, que supone una racionalización de la mano de obra, lo concreto es que cada vez hay más ejecutivos y empleados que ya no soportan el stress organizacional, derivado de la carga laboral, el cual implica dedicar muchas horas al trabajo descuidando la calidad de vida en el hogar o su familia, ¿Cuál es el problema?, ¿Porque ocurre esto?, y ¿Qué debemos hacer para evitarla?, son algunas interrogantes que se despejan en este post.

La carga laboral, esta implícitamente vinculada a la planificación y organización del trabajo y la motivación del trabajador. Las teorías clásicas del trabajo, ponen énfasis principalmente en la organización formal del trabajo, es decir un buen diseño de organigrama o un buen diseño de puesto son sinónimos de productividad, pero descuidan un factor elemental que es la motivación y realización del trabajador. Por otro lado, esta, la teoría motivacional de las relaciones humanas, que aporta que la comunicación y los incentivos son importantes para motivar al trabajador. Con todas las mejoras que estas teorías hayan podido contribuir al management, la carga laboral sigue siendo un problema para los gerentes de las empresas.

Existe una variante con la teoría de la motivación e higiene, que sugiere que el trabajo debe ser enriquecido para motivar al personal, a fin de que este realice su mejor contribución, el enriquecimiento del trabajo, lo contrario a la ampliación del trabajo, el enriquecimiento laboral brinda a los empleados, la posibilidad de crecer como persona y laboralmente, mientras que la ampliación la frena, simplemente hace que un trabajo sea repetitivo y más grande.

Los gerentes a menudo responden a este problema, reduciendo el aporte personal de los empleados, en vez de darles oportunidad de desarrollarse en sus labores habituales, (esto es lo que se llama carga horizontal). Estas son formas de carga horizontal, muy habitual en las empresas:

  • En el trabajo, aumentar la carga de trabajo, significa desafiar al trabajador, a que rinda más con menos, es como multiplicar cero por cero.
  • Añadir otra tarea sin sentido, a la que ya tiene, es igual a sumar 0+0.
  • Rotar tareas de algunos cargos, cuyos trabajos necesitan ser más enriquecidos, es igual a sustituir un cero por otro cero.
  • Eliminar las partes más complicadas de un trabajo, liberando a los EE para que consigan más logros en sus labores, equivale a restar con la esperanza de lograr una suma en el futuro.

El enriquecimiento laboral supone, las aplicaciones de principios de carga vertical en el trabajo, en el cual, los contenidos de los trabajos  son rediseñados, teniendo en cuenta la motivación del trabajador, cada puesto implica márgenes de empoderamiento y control, comunicación, forma de contribuir a la organizacionales, que son estimulantes para el trabajador, y hacen atractivo el puesto.

En el trabajo lo  importante es lograr un balance entre actitud y aptitud, más importante que definir el puesto, es la forma como se estimula a las personas, para que rindan lo mejor. Términos como responsabilidad, logro, crecimiento, desafío, forman parte del discurso gerencial de las organizaciones. Este paradigma nos hace ver que ser fiel a la bandera es más importante que hacer un aporte al País, dar más importancia al fondo que a la forma.

En los análisis de puestos que se elaboran, muchas veces, los contenidos son los mismos y copiados de otras organizaciones, sin un análisis riguroso del puesto, donde se haya buscado equilibrar la carga de trabajo con las competencias y responsabilidades del trabajador y se haya analizado la cultura organizacional, por ello no sorprende que muchos puestos tengan mucha carga laboral horizontal.

Algunas sugerencias de carga vertical en el trabajo son:

  • En cada unidad, designar expertos en diferentes materias, para que otros miembros del dpto, los consulten antes de acudir en ayuda de un supervisor.
  • Revisar menos, el trabajo de los más experimentados.
  • La productividad, medirlo más en términos de contribución del equipo.
  • La comunicación hacerla más directa y personalizada, (evitar las comunicaciones por escrito o.digitales).
  • Responsabilizar a cada trabajador por la calidad del trabajo, más que por los resultados, este último verlo como equipo.
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