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Alcides Zenteno Chamber

Socio y Director de Consultoría de MBS Consulting

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Es el reflejo de su política de Recursos Humanos

De todas las políticas que se establecen en una organización, la de recursos humanos, es la más sensible, porque afecta directamente el comportamiento de las personas, su desempeño, sus actitudes y motivaciones, hasta el humor en el trabajo.

Los mandos en posiciones ejecutivas deben tener claro, que con la gestión de personas no se juega, es decir no se puede decir una cosa un día y al otro día decir otra cosa, la gente espera que sus ejecutivos en jefes tengan un rumbo claro de las cosas que quieren lograr y que definan como llegar a ese rumbo. En otras palabras que tengan políticas o reglas de juego “claras”.

La gestión de recursos humanos, involucra varios procesos: selección, inducción capacitación, gestión de salarios, gestión del desempeño, evaluación de potencial, línea de carrera, planes de sucesión, gestión del clima y compromiso, bienestar social, etc. todos estos procesos necesitan de políticas claras para poder alcanzar los objetivos que se ha propuesto del dpto de recursos humanos

Lo que vemos con mucha frecuencia en algunas organizaciones es que las políticas se confunden con reglas y procedimientos, la gestión está plagada de reglas y procedimientos que nublan la mente de los trabajadores y entorpecen la gestión, el mucho procedimiento genera más papeleo, comunicaciones por email, reuniones pesadas, y aumenta la ausencia de la gente, permisos etc. para liberarse del stress, cuyo único argumento que se señala, es que ha sido normado por control interno.

Primera aclaración, el fin de establecer una política es ahorrar la toma de decisiones, menos procedimientos u obstáculos para la toma de decisiones, eso significa menos papeleo y más efectividad a la hora de tomar de decisiones. A diferencia de las reglas y procedimientos  cuyo fin es  controlar básicamente, a fin de evitar anomalías en la gestión. las políticas buscan destrabar la toma de decisiones.

La gente de recursos humanos en las empresas necesita estar más a tono con la gestión del conocimiento, en este terreno, lo más importante es crear las condiciones para que el talento humano rinda lo máximo, es decir eleve su productividad, ello implica al margen  de otras cosas, establecer unas cuantas políticas bien hechas para cada proceso de gestión, por ejemplo en selección, la empresa puede seguir una política de promoción interna y para ello tiene que tener procesos y políticas de línea de carrera bien definidos en la institución, que el trabajador sepa a donde llegar y como llegar.

Algunas políticas claves en recursos humanos, son:

  • Cómo vas retener al personal clave de la empresa?
  • Qué va hacer la empresa para formar talentos futuros para la sucesión?
  • Qué competencias va impulsar la empresa en los próximos 3 o cinco años
  • ¿Qué tipo de estímulos monetarios y emocionales se va a dar al personal para que aumente su productividad?
  • Cómo va enfrentar la empresa la fuga de talentos?
  • ¿De qué manera se piensa estimular el compromiso y la satisfacción de los trabajadores?

Un aspecto clave de la gestión de recursos humanos es lograr el alineamiento de la gente las políticas de personal deben estar en armonía con la estrategia de negocio, la gente tiene que tener claro  para que le paguen y como le pagan, está claro que existe primero un concepto de realización individual antes que el grupal pero los dos deben ir armonizados sino no funciona la organización.

Otro aspecto importante  asociado a la política de recursos humanos es el servicio al cliente, y el sistema de compensaciones, la forma de pagar direcciona  comportamientos en la gente. Si un sistema de pagos es errado, indirectamente vas a promover  comportamientos individuales en lugar de comportamientos grupales  o mirar el corto plazo  que el largo plazo.

Establecer políticas de movilidad, En los tiempos actuales donde existe mucha movilidad de personal, lo importante es diversificar áreas de trabajo, que cubran varias posiciones a la vez., estamos entrando a la era de la multifuncionalidad. Un “todo terreno” como alguien diría.

La prestación económica es un factor importante pero no es lo único, hay otros factores  que generan diferencia  y que crean valor, por ejemplo, el clima laboral, las actividades de desarrollo profesional, las condiciones de trabajo, etc.  Si el vínculo  que se ejerce con la empresa es solo por dinero, la relación será de interés, pero si el vínculo que se establece es porque el trabajo ayuda a perfeccionar al trabajador y a ser mejor, se establece una relación de adhesión, que es mucho más importante por el compromiso que este genera…

En resumen, tengan bien claras su reglas de juego en recursos humanos, hagan conocer esas reglas de juego a sus colaboradores,, los mandos respeten primero estas reglas de juego, l mensaje al personal tiene que ser claro, desde el principio esto es señal de liderazgo en los jefes, no se ahoguen en procedimientos y burocracias innecesarias, establezcan políticas, que faciliten el trabajo de la gente, sino se logra esto es consecuencia de la mala gestión, y eso repercute en el clima laboral confuso, aumento de ausencias, rotación de puestos excesiva, capital humano de la media para abajo, recuerden, “la gente mediocre se queda con las empresas mediocres”.

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