Criterios para diseñar un plan de compensaciones
La retribución o compensación siempre es un tema controversial, entre trabajado /Empleador y se da en todo tipo de organizaciones, por un lado el trabajador busca maximizar sus compensaciones y el empleador, trata de minimizarlos, el criterio o la política que se adopte en este tema es gravitante en el desempeño de los trabajadores.
La compensación salarial se compone del salario básico, incentivos y prestaciones. Las organizaciones deben preocuparse por diseñar estructuras remunerativas atractivas para sus trabajadores de manera que éstas pueden crear valor a los puestos de trabajo y aportar ganancias económicas a la organización.
Algunos principios a tener en cuenta en la administración de compensaciones, son:
- Las compensaciones no solo se miden en dinero, el dinero por si, no compensa un trabajo aburrido o monótono, así como tampoco un trabajo interesante compensa un salario bajo.
- La satisfacción con las compensaciones que recibe un trabajador, es una función de sus expectativas, así cuando reciben menos de lo que estiman que deben recibir están insatisfechos y cuando reciben más de lo que estiman recibir, se sienten culpables.
- Si la compensación global que recibe las personas al comparar con la de otra es favorable, están satisfechas y si es desfavorable, se sienten insatisfechos
- Hay gente que le atribuye más valor al trabajo “Interesante” y otros que atribuyen más valor al dinero.
- La calidad de un sistema de compensaciones se mide por su eficacia para retener a los empleados más valiosos.
Plan de compensaciones
Cuando se estructura un plan de compensaciones, es importante tener en cuenta, ciertos criterios:
- Equidad interna vs Equidad externa. – ¿Justo en relación a la estructura salarial de la empresa, o justo en relación a lo que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo?
- Retribución fija vs Retribución variable .- ¿Retribuciones sobre una base fija o fluctuante, según determinados criterios (rendimiento o beneficios de la empresa)
- Rendimiento vs. Participación. – ¿Retribuciones vinculadas a las contribuciones individuales o grupales en base a un determinado número de horas de trabajo y se aumentará el salario, según el trabajador ascienda en los niveles de la empresa?
Retribución en función del puesto vs. Retribución individual ¿En función del valor que dé la empresa a un puesto o en base a habilidades y conocimientos que el empleado aporte al puesto?
Elitismo vs Igualitarismo. – ¿Aplicar el mismo plan de retribución a todos o establecer planes de retribución en función del nivel y/o grupo al que pertenezca el empleado?
Remuneración inferior al mercado vs Remuneración superior al mercado. – ¿Salarios inferiores, iguales o superiores al mercado?
Recompensas monetarias vs Recompensas no monetarias.- Tratar de motivar a los trabajadores a través de recompensas monetarias (retribuciones, acciones) o dar más importancia a las retribuciones no monetarias (trabajo interesante, seguridad del puesto de trabajo).
Retribuciones públicas vs. Retribuciones secretas.- ¿Acceso a información sobre los niveles de retribución de otros empleados y forma en que se deciden las retribuciones o se ocultará esta información?
Decisiones salariales centralizadas vs Decisiones salariales descentralizadas.- ¿Decidir las retribuciones de forma centralizada y controlarlas o delegarlas a los directores o gerentes de las unidades de la empresa?
En resumen, un plan de compensaciones, debe ser elaborado usando criterios técnicos que maximicen la productividad de los trabajadores, el vínculo entre el plan de compensaciones y el desempeño debe ser visible y en la organización debe existir un clima laboral que inspire confianza y credibilidad, sin los cuáles, un plan de compensaciones cae en la zona de conflicto o insatisfacción.
