Cada vez que una empresa pasa por un proceso de reestructuración u mejora del negocio, la decisión más importante del ejecutivo es a quién promover o a quién contratar de fuera para que asuma la dirección de nuevos áreas u proyectos.
Encontrar líderes con alto potencial se ha vuelto un problema complejo en las organizaciones, que luchan por dar continuidad a sus planes de negocios en un entorno cada vez más impredecible y muy competitivo, en este contexto, tener colaboradores con alto potencial de liderazgo y empleados de alto rendimiento resulta en un factor clave para asegurar la continuidad de las organizaciones; sin embargo, el proceso de detectar y preservar el talento tiene sus riesgos y limitaciones.
Hay tres factores que convergen para que esto ocurra. Primero, por una cuestión de sucesión de liderazgo de una empresa, lo cual obliga a mantener reservas de empleados con potencial de liderazgo, El segundo factor es la escasez de talentos con alto potencial de liderazgo y el tercero, es la falta de planes de compromiso a Largo plazo. La realidad es que una organización debe preparar a sus colaboradores para dar el salto significativo de liderazgo. -de una actividad funcional a una gerencial- Estos tres factores son suficientes motivos para desarrollar programas de desarrollo de nuevos líderes al interior de las empresas.
La clave para desarrollar un programa de desarrollo de lideres, es el compromiso de la dirección con el desarrollo del talento y de los mismos ejecutivos con alto potencial, cuyas expectativas y prioridades deben converger con las necesidades estratégicas de la empresa. También es fundamental el soporte de un coach o de un Consultor externo para facilitar el proceso de aprendizaje.
Un dato a tener en cuenta, es que no todos los colaboradores tienen potencial alto de liderazgo, hay personas que tienen habilidades multifuncionales que encajan más como especialistas y que pueden desempeñarse exitosamente en puestos de planeamiento u actividades de soporte, mientras otros, son líderes con alto potencial, que pueden desempeñarse exitosamente en puestos gerenciales de nivel intermedio o general. Es importante tener programas de línea de carrera para cada grupo, de modo que los planes de desarrollo de liderazgo se conviertan en atractivo para los empleados con alto potencial de liderazgo, una comunicación clara y apropiada permitirá hacerles entender el valor que ellos tienen para la organización.
Los empleados con alto potencial de liderazgo, presentan algunas características comunes, en general, son personas muy activas con un gran enfoque a los resultados, siempre están dispuestos a dar más, se muestran ávidos para pedir retroalimentación y lo aplican. Influyen positivamente en otras personas, trabajan inteligentemente, inspiran a otros, no temen hacer preguntas o sugerir ideas, innovan, son proactivos y contagian su energía y curiosidad. Además, demuestran habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con los requerimientos específicos del puesto; tienen motivación por sobresalir siempre y habilidades interpersonales para adaptarse, aprender y obtener resultados sobresalientes.
Si usted está interesado en desarrollar un programa de desarrollo de líderes con alto potencial en su organización, preocúpese por hacer tres cosas bien.
- Tener un buen proceso de identificación de talentos.- Realizar auditorías de talento, por lo menos dos veces al año.
- Institucionalizar la cultura de desempeño alto.- Entender que el desarrollo de la gente es anterior al crecimiento.
- Desarrollar planes de línea de carrera y de sucesión atractivos tanto para los líderes de alto potencial como para los empleados de alto rendimiento, de modo que todos los empleados reciban el mensaje de que la organización los valora e invierte en su desarrollo profesional y personal.
